Usted tiene que entrevistar a varios candidatos para un cargo - es por eso que usted está interesado en artículos sobre cómo realizar una entrevista para el empleo. Y es absolutamente la decisión correcta, porque afecta a los beneficios aportados por los futuros trabajadores. Si usted pasa una mala entrevista, la posición puede ser desocupado u ocupado por los no profesionales. Pero en el caso de una organización adecuada de entrevistas con los candidatos, es probable que encontrar la que buscaba. Lo que hay que hacer?
Prepárese para la entrevista
Internet está lleno de titulares sobre cómo el solicitante debe prepararse para una reunión con el empresario. Sin embargo, la persona que realiza la entrevista, también requiere algunos pasos preliminares. Sólo tiene que hablar sobre el tema "¿Por qué quieres trabajar en nuestra empresa," no es suficiente: hay que apreciar plenamente el potencial empleado: comprobar el nivel de sus habilidades, familiarizarse con las cualidades personales y profesionales, etc. ... Sin todo esto, usted no será capaz de sopesar todos los "pros" y "contras" y tomar la decisión correcta sobre el empleo de una persona.
Es por ello que la preparación para la entrevista no se debe permitir a la deriva. Se inicia con la creación de professiogram - así jerga psicológica profesional se llama la descripción del trabajo completo y requisitos para los trabajadores que participan en ella. De no existe una muestra estricto, sino que debe incluir la edad de la recomendada, sexo, condición social, requisitos de educación, las responsabilidades profesionales, necesaria empresas (trabajo en equipo, una buena memoria, capacidad de análisis, etc ...) y personalidad (precisión, resistencia al estrés, la independencia, la responsabilidad, etc.) de calidad. Es aconsejable asignar cada una de las características del nivel de la obligatoria de un - siempre dos - tres - preferentemente no necesariamente, pero sería un plus.
Una vez que haya decidido sobre la imagen del empleado ideal, le recomendamos que haga una lista de preguntas y actividades destinadas a los ensayos enumerados en habilidades professiogram y cualidades. Muchos de ellos se puede apreciar simplemente ver para el solicitante y le pidió unas cuantas preguntas sencillas. Pero para definir algunas características que pueda necesitar métodos de diagnóstico psico especiales, que se discutirán más adelante.
Por lo tanto, se ha decidido por las que usted necesita. En su posición de responder de una docena de personas, y muchos de ellos quieren conocerte en persona. Haga una lista detallada de estas personas y decidir con la hora y el lugar de la entrevista. Por supuesto, esto debe ser una oficina independiente, bien iluminado y bastante equipada - entonces usted y los solicitantes será cómodo en ella, y nadie te distraiga y tirar. Se debe invitar a todo el tiempo (duración aproximadamente de entrevistar a uno estándar veinte o treinta minutos, pero puede ser más o menos - dependiendo de las circunstancias). Tome asiento atención en la sala - en caso de que si alguien viene antes, y él no tenía que sentirse incómodos mientras espera.
Pasa entrevista
Puntos de organización detrás y cerca frente a usted es una entrevista directa. El derecho no se iniciará una conversación con los temas relacionados con el trabajo, pero con algunos temas comunes o una broma - es importante establecer contacto. No vale la pena mientras se habla de duplicar las preguntas, las respuestas a las que se especifican en el resumen - en lugar de pasar tiempo en cosas más importantes e interesantes. Durante una llamada, puede etiquetar su escritura en un cuaderno los puntos clave de su conversación - por supuesto, la notificación al solicitante.
¿Qué actividades deben incluirse en la entrevista? Por supuesto, las cuestiones relativas a la experiencia y las responsabilidades profesionales durante la operación anterior. Por desgracia, hay intentos de engañar empleador del solicitante y algo para embellecer. Afortunadamente, es fácil de superar: es suficiente con pedir al candidato unos temas estrecho perfil. Si una persona realmente está haciendo esto, él será capaz de encontrar las respuestas más o menos adecuadas. Y si no, dirá algo vago, o simplemente mal.
Un buen paso sería cuestiones relativas a la descripción de responsabilidades y proyectos en post anterior del solicitante. Deje que el candidato le informa acerca de lo que estaba haciendo, y luego preguntarle algunas preguntas aclaratorias: ¿Qué se ha conseguido o cuántas personas participaron en el proyecto. El solicitante, para ejecutar el proyecto, de fácil recordar las fechas de sus datos y que no se contradicen entre sí.
Muchos candidatos prefieren pasar por alto sus habilidades de trabajo. Si no es la primera vez para entrevistar, es probable que enfrenta con el hecho de que la demandante indicó en el resumen "excelente conocimiento de Inglés", y una reunión de personal no se puede saber con claridad acerca de ti mismo en esta misma lengua. Y si la prueba de esta habilidad no se necesita mucho tiempo, entonces, ¿qué pasa con el resto? Para ello existen tareas keysovye especiales que deberán prepararse con antelación de una cabeza particular de los departamentos de la organización. Un buen candidato debe enfrentar con éxito su decisión.
De acuerdo, bienvenido al empleador es que la calidad como la capacidad de trabajar de forma independiente - es tan difícil de encontrar en los competidores! Para evaluarlo, trate de pedir al candidato varias cuestiones situacionales relacionados con, por ejemplo, la coherencia en un trabajo anterior o situaciones difíciles con los que el solicitante podría (o no pudo) para hacer frente.
Con el candidato definitivamente debe hablar de esas recomendaciones, que se presentó - a menudo son la evidencia de las habilidades profesionales del solicitante. Muy a menudo, son positivos porque algunas personas sufren una recomendación negativa de los empleadores potenciales! Sin embargo, sucede a veces, y en estos casos se debe tomar con un grano de sal a la caracterización de un especialista que ha trabajado en la compañía de un montón de tiempo: quizá una recomendación refleja las emociones asociadas con la pérdida de valioso marco. Mucho más productiva le preguntará acerca de la extensión de sus poderes y logros laborales.
No se olvide de cerrar por el final de la entrevista para proponer candidatos a pedir a sus preguntas. En primer lugar, es una cortesía, y en segundo lugar, también es necesario obtener alguna información sobre la entrevista, y, en tercer lugar, por lo que mejor puede observar la actividad y la iniciativa del solicitante.
La persona que realiza la entrevista debe tener respeto por cada candidato que solicita la vacante. Es por eso que es tan importante al final de la entrevista para anunciar al menos algunos resultados preliminares (no limitada a secar ", le llamaremos"). Incluso si este es el estándar adoptado por la empresa, es frustrante y lo convierte en el candidato a buscar otro trabajo. Por lo tanto, si quiere mantener la atención del solicitante le interesa, asegúrese de hacernos saber lo que haces con él la opinión dominante y está de acuerdo sobre las opciones para una mayor cooperación con él.
Analizar los resultados de la entrevista
El análisis adecuado de los resultados de la reunión - es una de las claves de cómo llevar a cabo una entrevista. Llegar a cada candidato un archivo separado, que reflejará el resultado más importante - que le ayudará de forma rápida y navegar fácilmente a través de la gran cantidad de postulantes para el puesto.
En primer lugar seleccione el candidato de la mayoría de sus requisitos de cumplimiento. Como regla general, no es la educación, la disponibilidad de conocimientos profesionales, experiencia, habilidades de comunicación, el nivel general de inteligencia, y tal vez algo más. Tenga en cuenta la presencia o ausencia de cada uno de los candidatos de esas cosas.
Una etapa importante en el análisis de los resultados de la entrevista es evaluar el negocio y cualidades personales. Usted volverá a ser professiogram útil compilado en preparación para la entrevista. Abrirlo y anotar las características de la evaluación de lo que ha estado a disposición de ustedes en el proceso de observación directa. Cada ajustar el factor de calidad de importancia - de uno a tres. A continuación, estimar la expresión de estas cualidades en un candidato en una escala. Importes puntos se multiplican por un factor de importancia y contar la cantidad total. Es esta cifra será muy útil para las personas que todos confían en argumentos racionales, y cálculos matemáticos.
Si ha utilizado pruebas especiales, no se olvide de invitar a un especialista que pueda ayudarle a interpretar los resultados. Por supuesto, usted puede tratar de hacerlo usted mismo, pero recuerda que muchos cuestionarios psicodiagnóstico son mucho más complicadas que la suma proverbial y puntuación - su interpretación está relacionada con el conocimiento de la estructura profunda de la prueba, que por lo general no tienen las personas sin educación superior psicológico. Sin embargo, puede utilizar estas cifras como una fuente auxiliar de información.
Análisis de casos específicos también puede requerir la participación de expertos versados en la zona en la que la gente va a trabajar. Si este experto - que es, entonces usted puede hacer sin ayuda externa. Sólo tiene que analizar los resultados de los candidatos en los siguientes artículos:
¿Qué tan efectiva solución al problema encontrado?
Lo que llamó la candidata en la búsqueda?
¿Es la solución encontrada económico y menos energía que consume?
Vi si un candidato otras soluciones posibles y cómo lo comenté en ellos?
Y, por último, lo más difícil que tiene que hacer - es para tomar una decisión acerca de la contratación sobre la base del análisis de los resultados de la entrevista. Algunos empleadores se ejecutan en un estupor cuando esta necesidad, porque sienten que sus decisiones dependen de todo. Esto sucede también (cuando se cierra vacante el gestor de la parte superior, por ejemplo, y puede aumentar el beneficio de la compañía duplicó y puede destruirla), pero en muchos casos, el error no es tan fatal.
Sí, por supuesto, es mejor encontrar al empleado perfecto. Pero, por desgracia, son muy raros en la naturaleza! Y todo lo que tiene que hacer - es para elegir personas imperfectas distancia a alguien que puede traer beneficios reales para su empresa. Por supuesto, usted puede hacerlo - si se aplica en la práctica lo que les decimos.
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